假設你的業(yè)績是職場主流里的中等偏上，隨著工作時間的增加，理論上你的經驗、技能、人脈、影響力都在提高，更重要的是，你的生活會發(fā)生變化，用錢的地方越來越多。很多人據此認為，公司應該給自己更高的工資，但以這個為錨點去和老板談加薪，勢必遭到可恥的失敗。  

在和老板談加薪之前，判斷可行性是第一要務，隨后是端正態(tài)度、選擇時機、擬定談判策略、做好談不成的準備、開始談判。  

上文書說到年終總結的績效評估分成五檔，如果你不是在最后一檔或倒數第二檔，基本上可以指望來年工資有所增長，幅度與得分正相關。如果你是得分超高的大牛，而且一直保持在這個高水平上，照理說你的老板會非常擔心你被競爭對手挖走，因此在升職加薪方面會比較主動。但正所謂“花無百日紅”，如果你真的可以長年保持這種高水平，還給別人打工干啥，不如自己創(chuàng)業(yè)算了。  

以百分制來衡量，把你所在公司里絕大多數人的多年業(yè)績表現平均值作為及格線六十分，并以此為基準和同行業(yè)做個比較，你會發(fā)現：正常情況下職場和社會一樣，都是紡錘形，即干得還可以但也不能說多好、在及格線上下徘徊的從業(yè)人員，是職場的主流。  

我們必須認識到，績效評估的模型無論多精妙，總是有主觀評判的成份在里面，因此分值高低并不能完全真實地反映一個人對公司貢獻的大小和市場價值。但不管你對最終打分是否完全滿意，可能都想借機和老板談談工資的事兒，本文即是一些初步建議，供大伙兒參考。  

說實話，入職前談工資的難度，要低于入職后談加薪。招聘時公司往往對具體職務的薪酬有明確預算，同時也會參考市價和候選人期望價位，總之是有靜態(tài)基準的。入職后盡管市價依然存在，公司也不能說對具體職務的薪酬就完全沒有了預算，但這些基準變成了移動靶，中槍難度提高。更何況，人的期望值不一樣了，對于那些業(yè)績不錯的人來說更是如此。

假設你的業(yè)績是職場主流里的中等偏上，隨著工作時間的增加，理論上你的經驗、技能、人脈、影響力都在提高，更重要的是，你的生活會發(fā)生變化，用錢的地方越來越多。很多人據此認為，公司應該給自己更高的工資，這是完全正常的。但以這個為錨點去和老板談加薪，勢必遭到可恥的失敗。

何解？很簡單，兩點原因：

1、你自認為技能提高了，和你老板認為你對公司價值更大了，是兩回事；

2、你需要更多的錢，和你是否值得公司支付更多的工資，也是兩回事。 在和老板談加薪之前，判斷可行性是第一要務，隨后是端正態(tài)度、選擇時機、擬定談判策略、做好談不成的準備、開始談判。
挨個說。

一、可行性分析

要事優(yōu)先：你首先必須對自己之與公司的價值有個清醒的認識。 

和過去一年的表現，判斷一下自己在這個職位上的競爭力和不可替代性。然后換個角度看，假設你坐到你老板的位置，怎么看你對公司的貢獻，能否量化成硬指標 即無論從哪個角度看，爭議都最小的指標。 還要結合公司的整體經營情況，所謂大河有水小河滿、大河斷流小河干，你不可能脫離公司的實際情況，胡亂提要求。 可行性分析的目標在于確定和老板談加薪是否現實，以及確定要談的話到底該提多高的要求。 

二、端正態(tài)度

要求(Ask)，而不是哀求(Beg)。 

記?。?/STRONG>你是個專業(yè)人士，公司請你做事是因為你有專業(yè)知識和技能，可以幫到公司。你和你老板的關系，應該是正常的上下級關系，大家都是職業(yè)人士，并不存在誰把誰踩在腳下恣意蹂躪的情形。 要求是理智的，平和的；哀求是情緒化的，偏激的。一旦進入哀求模式，即使這次準了，也意味著你和你老板的關系變異了，有貓膩是時間問題。 記?。赫\懇、自信，能幫你；抱怨、要挾，能毀你。 至于跪求，在線下求加薪就算了，線上求種子灑家覺得完全是可以的。